Grundsatz

Der Arbeitgeber hat zwar ein Fragerecht im Bewerbungsverfahren, aber dieses ist nicht uneingeschränkt – die Privatsphäre des Bewerbers ist durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geschützt. Wenn eine Frage unzulässig ist, darf der Bewerber sie verweigern oder ggf. falsch beantworten — dies hat für ihn keine negativen rechtlichen Folgen. In bestimmten Ausnahmefällen besteht allerdings eine Offenbarungspflicht des Bewerbers, d. h., er muss selbstständig ungefragt Auskunft geben, wenn das Interesse des Arbeitgebers erheblich und gerechtfertigt ist.

Beispiele für unzulässige Fragen

• Schwangerschaft: Im Regelfall diskriminierend, da sie das Geschlecht betrifft. Ausnahmsweise zulässig bei einer Stelle, die eigens zur Schwangerschaftsvertretung eingerichtet wurde.
• Familienstand: Fragen danach sind generell unzulässig.
• Religion / politische Überzeugung: Grundsätzlich unzulässig; Ausnahmen etwa bei konfessionellen Arbeitgebern.
• Behinderung: Nur zulässig, wenn konkrete Zweifel an der Eignung bestehen.
• Krankheit: Keine generelle Auskunftspflicht; Offenbarungspflicht nur bei erheblichen Auswirkungen auf die Arbeitsfähigkeit oder das Arbeitsumfeld.
• Bisherige Berufsstationen & Qualifikation: Hier hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse – falsche Angaben können zur Anfechtung des Arbeitsvertrags führen.
• Vermögensverhältnisse, Lohnpfändungen: Zulässig nur bei erheblichem Interesse bzw. direktem Bezug zum Arbeitsplatz.
• Vorstrafen / drohende Haftstrafe: Zulässig bzw. Offenbarungspflicht, soweit relevant für die konkret angestrebte Tätigkeit.
• Alter / Herkunft: Fragen sind generell unzulässig, da Alters‑ oder Herkunftsdiskriminierung verboten ist.

Fazit & Praxistipp

Arbeitgeber sollten ihre Bewerbungsgespräche so gestalten, dass nur sachliche, mit der Stelle zusammenhängende Fragen gestellt werden. Bewerber haben das Recht, unzulässige Fragen zu verweigern oder ggf. nicht ehrlich zu beantworten – dies hat keine negativen rechtlichen Folgen. In Zweifelsfällen lohnt sich die Rücksprache mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Arbeitgeber sollten Gespräche dokumentieren, um Transparenz und Nachvollziehbarkeit zu gewährleisten.