• Nach der Probezeit (mindestens 1 Monat, maximal 4 Monate) kann das Ausbildungsverhältnis nur noch aus wichtigem Grund (§ 22 Abs. 2 BBiG) fristlos gekündigt werden.
• Eine ordentliche (fristgerechte) Kündigung ist nach der Probezeit nicht möglich.
• Der Kündigungsgrund muss so gravierend sein, dass dem Betrieb die Fortsetzung der Ausbildung unzumutbar ist (z. B. schwere Pflichtverletzungen oder Straftaten). Man spricht von einer Kündigung aus wichtigem Grund.
  In der Regel gehen der Kündigung Abmahnungen voran. 
  Liegt der Kündigungsgrund im Vertrauensbereich (Diebstahl, Gewalt etc.) muss keine Abmahnung geschrieben. 

Regelungen bei der Kündigung Minderjähriger  BAG 6 AZR 354/10

Kernaussage des Urteils

Wenn jemand eine Kündigung zurückweisen will, weil keine Vollmacht (also keine Unterschriftsberechtigung) beigefügt war, dann muss er das sofort tun – am besten innerhalb weniger Tage.

Wartet man länger als etwa eine Woche, gilt die Kündigung trotzdem als wirksam,
weil die Zurückweisung dann zu spät ist.

Weitere wichtige Punkte:

• Eine Kündigung gegenüber einem minderjährigen Auszubildenden muss grundsätzlich gegenüber dessen gesetzlichen Vertretern erklärt werden – hier waren die Eltern angeschrieben.
• Der Zugang der Kündigungserklärung gilt als gegeben, wenn sie in den Herrschaftsbereich des Empfängers (z. B. Eltern) gelangt ist.
• Während der Probezeit bei einem Ausbildungsverhältnis gilt grundsätzlich die sogenannte Kündigungsfreiheit (§ 20 BBiG); ein vorheriges Gespräch mit den Eltern ist nicht gesetzlich vorgeschrieben.

• Zustimmungsverfahren für Kündigungen schwerbehinderter Menschen (in einfacher Sprache)

  In Rheinland-Pfalz ist das Integrationsamt zuständig.

  In Nordrhein-Westfalen ist das Inklusionsamt zuständig

  Wenn ein Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen möchte und es betrifft einen schwerbehinderten Mitarbeiter, dann muss er zuerst die Zustimmung des Integrationsamtes einholen. Das steht in den Paragrafen §§ 170 bis 174 des Sozialgesetzbuches IX.

  Der Arbeitgeber muss einen schriftlichen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung beim Integrationsamt stellen, das für den Ort seines Unternehmens zuständig ist.

  Man kann diesen Antrag auch elektronisch stellen, also per E-Mail.

  Das Integrationsamt prüft dann den Antrag und informiert die betroffenen Personen, wie den Arbeitnehmer, den Betriebsrat und die Vertretung der Schwerbehinderten. Sie können Stellungnahmen abgeben.

  Das Integrationsamt sammelt Informationen, spricht mit allen Beteiligten und versucht, eine Lösung zu finden.

  Die Entscheidung des Integrationsamtes sollte innerhalb eines Monats nach Antragseingang getroffen werden, wenn es um eine normale Kündigung geht. Bei einer außerordentlichen Kündigung sollte die Entscheidung innerhalb von zwei Wochen fallen. Wenn das Integrationsamt innerhalb dieser Fristen keine Entscheidung trifft, gilt die Zustimmung als erteilt.

  Der Arbeitgeber und der betroffene Arbeitnehmer erhalten die Entscheidung des Integrationsamtes. Dann kann der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen, wenn die Zustimmung erteilt wurde.

  Wenn der Arbeitnehmer gegen die Zustimmung Einspruch erhebt oder Klage einreicht, hindert das den Arbeitgeber nicht daran, die Kündigung durchzuführen.

  Kündigung in der Probezeit für Menschen mit Behinderungen

  Wenn Sie jemanden mit einer Schwerbehinderung während der Probezeit kündigen möchten, brauchen Sie dafür keine Zustimmung des Inklusionsamtes. Es gibt keinen speziellen Schutz vor Kündigungen in diesem Fall.

  Aber Sie müssen dem Inklusionsamt die Kündigung innerhalb von vier Tagen nachdem Sie sie ausgesprochen haben, mitteilen. Das dient dazu, das Inklusionsamt zu informieren. Die Mitteilung muss nicht auf eine bestimmte Art gemacht werden.

Das Arbeitsgericht Siegburg (Urt. v. 24.07.2024, Az. 3 Ca 387/24) hat entschieden, dass ein Schlag auf den Po einer Kollegin und das Festhalten gegen ihren Willen eine außerordentliche Kündigung begründen können. Das gilt auch, wenn sich der Vorfall auf einer Betriebsfeier ereignet.

Der Arbeitnehmer klagte gegen seine außerordentliche Kündigung. Er arbeitete seit einem Jahr für den Arbeitgeber und war bereits abgemahnt worden, weil er sich unflätig verhalten und Alkohol getrunken hatte. Bei einer Betriebsfeier hat der Mann einer Kollegin auf den Po geschlagen. Als sie seine Hand wegstieß, zog er sie an sich und sagte, sie solle das als Kompliment betrachten. Der Arbeitgeber kündigte dem Mann.

Das Gericht bestätigte, dass die Kündigung rechtens war. Das Gericht glaubte der Kollegin, dass der Mann sie auf der Feier sexuell belästigt hatte. Seine Äußerung zeigt, dass er sie sexuell belästigt hat. Außerdem hat er sie gegen ihren Willen festgehalten. Das ist nicht hinnehmbar.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.

02.09.2024

Wenn ein Betriebsrat existiert, müssen die Regelungen des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) beachtet werden:

• § 102 BetrVG – Anhörungspflicht des Betriebsrats

  • Der Betriebsrat muss vor der Kündigung angehört werden.
  • Die Kündigungsgründe müssen dem Betriebsrat schriftlich mitgeteilt werden.
  • Gibt der Betriebsrat innerhalb von 3 Tagen keine Stellungnahme ab, gilt dies als Zustimmung.
  • Widerspricht der Betriebsrat der Kündigung, kann sie trotzdem ausgesprochen werden, der Azubi hat aber bessere Chancen im Kündigungsschutzprozess.

• § 78a BetrVG – Sonderkündigungsschutz für JAV-Mitglieder

  • Falls der Azubi Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) ist, genießt er besonderen Kündigungsschutz und kann nur mit Zustimmung des Betriebsrats gekündigt werden.

Damit die Kündigung wirksam ist, muss ein wichtiger Grund vorliegen. Beispiele:

• Schwerwiegende Pflichtverletzungen (z. B. Diebstahl, Arbeitsverweigerung, wiederholtes unentschuldigtes Fehlen)
• Gewalttätigkeiten oder massive Beleidigungen gegenüber Kollegen oder Vorgesetzten
• Schwerwiegende Verstöße gegen betriebliche Vorschriften (z. B. Sabotage, Alkohol- oder Drogenkonsum während der Arbeitszeit)
• Verstoß gegen die Schweigepflicht oder Datenschutzvorschriften

• Die Kündigung muss schriftlich erfolgen (mündliche Kündigungen sind unwirksam!).
• Der Grund muss in der Kündigung klar benannt werden.
• Die Kündigung muss innerhalb von 2 Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes erfolgen (§ 22 Abs. 4 BBiG).
• Während der Probezeit wird die Kündigung fristlos und ohne Begründung ausgesprochen.

Ausführliche Informationen zu Fristen und Zustellung finden Sie hier:
Anhörungsfristen und Zustellung

• Der Azubi kann innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen.
• HINWEIS: Der Azubi muss vor der Kündigungsschutzklage ein Schlichtungsverfahren bei der zuständigen Stelle, z. B. IHK oder HWK durchgeführt haben.
  

  Besonderheit bei der Schlichtung nach § 111 Abs. 2 ArbGG

  (Arbeitsgerichtsgesetz)

  Abweichende Fristregelung:

  1. Pflicht zur Schlichtung: Vor einer Kündigungsschutzklage muss zuerst das Schlichtungsverfahren durchlaufen werden.
  2. Frist zur Anerkennung des Schlichtungsspruchs: Die Parteien haben eine Woche Zeit, um den Spruch des Ausschusses anzuerkennen.
  3. Frist zur Klageeinreichung: Wird der Schiedsspruch nicht anerkannt, beträgt die Klagefrist zwei Wochen nach dem Spruch des Schlichtungsausschusses (§ 111 Abs. 2 ArbGG).

  
  Ergebnis: Kürzere Frist nach Schlichtung

  Da das Verfahren durch die verpflichtende Schlichtung bereits verzögert wird, hat der Gesetzgeber die normale dreiwöchige Frist auf zwei Wochen verkürzt, wenn die Schlichtung stattgefunden hat.

  Zusammengefasst:

  • Ohne Schlichtung: 3 Wochen Klagefrist (§ 4 KSchG)
  • Mit Schlichtungsausschuss: 2 Wochen nach dem Schlichtungsspruch (§ 111 Abs. 2 ArbGG) Merkblatt Schlichtung IHK BONN
• Hat der Betriebsrat widersprochen, steigt die Wahrscheinlichkeit eines Prozesseserfolges für den Azubi.
• Falls die Kündigung unwirksam ist, kann der Azubi auf Weiterbeschäftigung klagen.

• Die IHK/HWkmuss über die Kündigung informiert werden, damit sie das Ausbildungsverhältnis im Verzeichnis der Berufsausbildungsverhältnisse entsprechend löschen oder anpassen kann.
• Die Kündigung selbst muss die IHK/HWk nicht genehmigen.
• Arbeitgeber müssen die Kopie der Kündigung an die IHK/HWK schicken.