Rechthaben ist ein emotionales Bedürfnis, das Stress auslöst, wenn Gegenargumente unsere Überzeugungen infrage stellen.

Kognitive Dissonanz erklärt, warum wir falsche Meinungen verteidigen und Informationen selektiv wahrnehmen. Der Bestätigungsfehler und der Dunning-Kruger-Effekt verdeutlichen, wie eingeschränkt unser Denken oft bleibt. Beispiele und Studien veranschaulichen diese psychologischen Mechanismen.

www.quarks.de/gesellschaft/psychologie/psychologie-warum-wir-unbedingt-recht-haben-wollen/

Video mit Ralph Caspers

Der Dunning-Kruger-Effekt beschreibt eine kognitive Verzerrung, bei der wenig kompetente Menschen ihre Fähigkeiten stark überschätzen, weil ihnen die nötige Metakompetenz fehlt, ihre eigenen Defizite zu erkennen und die Leistungen anderer realistisch einzuschätzen. Umgekehrt neigen sehr kompetente Menschen dazu, ihre eigene Kompetenz zu unterschätzen, da sie die Komplexität eines Themas besser verstehen und ihre eigenen Wissenslücken kennen.

Kernpunkte:

• Inkompetenz führt zu Selbstüberschätzung: Menschen mit geringem Wissen in einem Bereich sind oft nicht in der Lage zu erkennen, wie wenig sie wissen.
• Unterschätzung anderer:

Sie können auch überlegene Fähigkeiten bei anderen nicht erkennen

• Gegenläufiger Effekt bei Experten: Hochkompetente Personen neigen dazu, ihre eigenen Fähigkeiten zu unterschätzen (ähnlich Sokrates‘ „Ich weiß, dass ich nichts weiß“).
• Ursprung: Der Effekt wurde 1999 von den Sozialpsychologen David Dunning und Justin Kruger beschrieben.

Einfach gesagt: Wer wenig weiß, glaubt oft, viel zu wissen, während wer viel weiß, oft weiß, wie viel er noch nicht weiß.

Originaltext der Publikation
(Das liest zwar niemand, aber dann ist es einfacher zugänglich, falls doch.)

Verlustaversion bedeutet:
Menschen haben mehr Angst davor, etwas zu verlieren, als Freude daran, etwas Neues zu gewinnen.

Ein möglicher Verlust fühlt sich stärker an als ein möglicher Gewinn – selbst dann, wenn beides objektiv gleich groß ist.

Kurz gesagt:
„Lieber nichts verändern, als etwas Wichtiges verlieren.“

Beispiel:

Ein Auszubildender hat in der Ausbildung gelernt, Dinge auf seine eigene Art zu machen.
Er hat dabei das Gefühl:

• Ich habe meine eigene Meinung.
• Ich darf mitdenken.
• Ich habe ein Stück Selbstständigkeit.

Nun schlägt der Ausbilder eine neue Vorgehensweise vor und sagt:

„Ab jetzt machen wir das anders.“

Was passiert im Kopf des Azubis?

Unbewusst denkt er nicht:

• „Ich lerne etwas Neues.“

Sondern eher:

• „Ich verliere meine Art zu arbeiten.“
• „Meine Meinung zählt dann weniger.“
• „Ich verliere Autonomie.“

Dieser gefühlte Verlust wiegt für ihn schwerer als der mögliche Gewinn durch die neue Methode.

Typische Reaktion durch die Verlustaversion

Der Azubi:

• hält an seiner bisherigen Meinung fest,
• wirkt stur oder ablehnend,
• argumentiert gegen die Änderung,
• sagt Sätze wie:
• „Das haben wir immer so gemacht.“
• „Das ist doch unnötig.“
• „Meine Lösung funktioniert doch.“

Nicht, weil er gegen Lernen ist –
sondern weil er seine Selbstständigkeit schützen will.

Kerngedanke

Verlustaversion erklärt, warum Menschen Veränderungen ablehnen,
nicht aus Trotz, sondern aus Angst, etwas Eigenes zu verlieren – zum Beispiel Anerkennung, Mitbestimmung oder Autonomie.

Pädagogische Maßnahmen bei Verlustaversion von Auszubildenden

Wenn ein Auszubildender aus Angst vor dem Verlust von Meinung, Autonomie oder Anerkennung auf Veränderungen ablehnend reagiert, kann der Ausbilder gezielt gegensteuern.

1. Autonomie sichtbar erhalten

Der Ausbilder macht deutlich, dass die Eigenständigkeit nicht verloren geht, sondern eingebettet wird.

Beispiel:

„Du darfst weiterhin selbst mitdenken. Wir ändern nur den Rahmen, nicht deine Verantwortung.“

Wirkung:
Der Azubi erlebt keinen Kontrollverlust, sondern bleibt handlungsfähig.

2. Meinung ausdrücklich würdigen

Vor einer Veränderung wird die bisherige Lösung anerkannt.

Beispiel:

„Deine bisherige Vorgehensweise war sinnvoll und nachvollziehbar.“

Wirkung:
Die Änderung wird nicht als Abwertung der eigenen Kompetenz erlebt.

3. Veränderung als Ergänzung statt Ersatz darstellen

Der Ausbilder betont, dass nichts „weggenommen“ wird.

Beispiel:

„Deine Lösung bleibt richtig – wir ergänzen sie nur um einen weiteren Schritt.“

Wirkung:
Der empfundene Verlust wird reduziert, die Abwehr sinkt.

4. Begründungen transparent machen

Veränderungen werden sachlich erklärt, nicht nur angeordnet.

Beispiel:

„Wir machen das so, weil es die Abstimmung im Team erleichtert.“

Wirkung:
Der Azubi versteht den Sinn und erlebt die Änderung nicht als willkürlich.

5. Mitentscheidung ermöglichen

Der Auszubildende wird – soweit möglich – beteiligt.

Beispiel:

„Welche Variante findest du praktikabler, wenn wir das neue Verfahren nutzen?“

Wirkung:
Autonomie wird aktiv erlebt, nicht nur zugesichert.

6. Lernschritte statt Gesamtumstellung

Änderungen erfolgen schrittweise.

Beispiel:

„Wir probieren das heute einmal so aus und schauen gemeinsam, wie es läuft.“

Wirkung:
Der gefühlte Verlust bleibt klein und überschaubar.

7. Sicherheit durch Feedback geben

Der Ausbilder signalisiert, dass Fehler erlaubt sind.

Beispiel:

„Wenn das am Anfang holpert, ist das völlig in Ordnung.“

Wirkung:
Der Azubi verliert nicht das Gefühl von Kompetenz.

Pädagogischer Kerngedanke

Wer Veränderung lernen soll, darf dabei nichts verlieren, was seine Identität als Lernender stärkt.

 

Video über den
„Umgang mit Low-Performern“
von Dr. Markus Dobler