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Abberufung eines Ausbilders durch den Betriebsrat zulässig

Zu den Aufgaben des Betriebsrats gehört es, die Ausbildung im Betrieb zu überwachen. Nach § 98 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) kann der Betriebsrat einen Ausbilder abberufen, wenn dieser persönlich oder fachlich nicht geeignet ist. An die Einschätzung der Industrie- und Handelskammer (IHK) ist der Betriebsrat dabei nicht gebunden.

Das ist passiert:

Der Betriebsrat möchte die Abberufung eines Ausbilders im Betrieb erreichen. Der Ausbilder ist ausgebildeter Elektroinstallateur, hat aber keinen Meisterabschluss. Bereits 1988 hat er seine Ausbildereignungsprüfung erfolgreich abgeschlossen. Seit 2014 ist er Ausbildungsbeauftragter der IHK und dort auch Prüfer für die Ausbildungsberufe Mechatroniker und Fachkraft für Metalltechnik.

Bei seiner Tätigkeit im Betrieb kam es seit 2015 häufiger zu zwischenmenschlichen Auseinandersetzungen mit Auszubildenden. So sprach er z.B. einen Auszubildenden regelmäßig mit „Hey Türke“ oder „Türke mach mal“ an. Der Betriebsrat möchte die Abberufung des Ausbilders erreichen. Er meint, der Ausbilder sei weder persönlich geeignet, wie die genannten Vorfälle zeigen, noch sei er fachlich geeignet, da er keinen Meisterabschluss habe.

Das entschied das Gericht:

Das Gericht gab dem Betriebsrat Recht und legte der Arbeitgeberin auf, den Ausbilder abzuberufen. Der Betriebsrat habe nach § 98 Abs. 2 BetrVG neben den öffentlich-rechtlichen Stellen (z.B. der IHK) ein eigenständiges Überwachungs- und Kontrollrecht hinsichtlich der Ausbilder im Betrieb.

Im vorliegenden Fall mangele es dem Ausbilder sowohl an der fachlichen als auch an der persönlichen Eignung. Die persönliche Eignung fehle, weil er seine Aufgaben vernachlässigt habe (§ 98 Abs. 2 Halbsatz 2 3. Fall BetrVG). Zur fachlichen Eignung führte das Gericht Folgendes aus: Der Ausbilder habe eine Abschlussprüfung in der Fachrichtung „Elektroinstallateur“. Dies entspreche aber weder der Fachrichtung „Mechatroniker“ noch der Fachrichtung „Fachkraft für Metalltechnik“, für die er als Ausbilder im Betrieb zuständig sei. Auch außerhalb seiner Berufsausbildung seien keine Umstände erkennbar, die ihn zur Vermittlung der beruflichen Handlungsfähigkeit in den von seiner eigenen Ausbildung nicht abgedeckten Segmenten befähigten. Auch andere Ausbilder könnten die fachliche Eignung des betroffenen Ausbilders nicht ersetzen. Der Ausbilder sei deshalb fachlich ungeeignet.

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Beschluss vom 20. November 2017, 15 TaBV 2/17

https://www.ifb.de/jugend-und-auszubildendenvertretung/rechtsprechung-fuer-die-jugend-und-auszubildendenvertretung/do/detail/shortlink/abberufung-eines-ausbilders-durch-den-betriebsrat.html

Berufsschule Anrechnungsbestimmungen
JUGENDLICHE

Bezahlte Freistellung für Schule, Prüfungen und andere Schulveranstaltungen (auch am Tag vor der Prüfung)
Keine Beschäftigung vor der Schule, wenn die Schule vor 9 Uhr anfängt
EIN Schultag mit 6 und mehr Unterrichts-stunden = nachmittags frei, wird mit 8 Stunden Arbeit angerechnet
ZWEITER Schultag mit 6 und mehr Stunden = betriebspflichtig
Azubi geht arbeiten bis die 8 Arbeitsstunden erfüllt sind.
Keine Anrechnung für den Weg von Zuhause bis zu Schule
Wege- und Pausenzeiten werden zur Schulzeit hinzugerechnet

BLOCKUNTERRICHT
Blockunterricht mit 26 und mehr Unterrichtsstunden = 40 Arbeitsstunden, also: Azubi hat frei

ERWACHSENE
Arbeitszeit im Betrieb ist gleich mit Berufsschulzeit = Volle Anrechnung
Verboten ist es, die Berufsschulzeit nacharbeiten zu lassen.
Keine Beschäftigung vor der Schule
Schulpause und Wegezeit von der Schule zum Betrieb ist wie Arbeitszeit.
Keine Anrechnung für den Weg von Zuhause bis zu Schule
Rückkehr zum Betrieb nur zumutbar, wenn noch mindestens 30 min Arbeitszeit zu leisten sind.

BLOCKUNTERRICHT
Jeder Tag wird einzeln berechnet.
Ist noch Arbeitszeit übrig, kann der Azubi arbeiten kommen (wie beim Teilzeitunterricht).

CHECKLISTE der IHK Bonn/Rhein-Sieg

Berechnung der betrieblichen Restausbildungszeit

Die Berechnung der betrieblichen Restausbildungszeit während der Berufsschulzeiten lässt sich zurzeit demnach nur nach Beantwortung der folgenden Fragen in jedem Einzelfall berechnen:

  • Ist der Auszubildende volljährig?
  • Wie gestalten sich die betriebsüblichen Ausbildungszeiten?
  • Wie viel Zeit verbringt der Auszubildende in der Berufsschule einschließlich Pausen?
  • Inwieweit stimmen diese Zeiten überein?
  • Wie lange Zeit nimmt die Wegezeit von Berufsschule zurück in den Betrieb in Anspruch (im Zweifelsfall unter Benutzung öffentlicher Verkehrsmittel)?

Welche Höchstarbeitszeiten pro Tag und pro Woche sind nach Jugendarbeitsschutzgesetz beziehungsweise Arbeitszeitgesetz zu beachten?

Quelle: IHK Bonn

Probearbeit

Die Probearbeitsverhältnisse sind von Anfang an auf echte Arbeitsverhältnisse ausgerichtet. Der Bewerber übernimmt auf Anweisung des Firmenchefs betriebliche Arbeiten. Der Arbeit Leistende ist in den Betrieb eingegliedert und untersteht dem Weisungsrecht des Betriebes. Die Arbeit wird bezahlt. Die Beschäftigung unterscheidet sich inhaltlich also nicht von den Beschäftigungen der übrigen Arbeitnehmer. Deshalb tritt für diese Zeit der Probebeschäftigung Sozialversicherungspflicht nach den allgemein gültigen Regelungen ein.

Keine Versicherungspflicht von Schnuppertagen

Schnuppertage in einem Betrieb sind wie folgt gekennzeichnet: Der Arbeitgeber weist dem Schnupperkandidaten keine betrieblichen Arbeiten zu, die dieser alleine und selbstständig erledigt. Die Arbeitsleistung erfolgt rein freiwillig. Bestimmte Arbeitszeiten müssen nicht eingehalten werden. Darüber hinaus besteht kein Anspruch auf Bezahlung. Ein Arbeitsverhältnis liegt unter diesen Umständen nicht vor. Aufgrund der Schnuppertage tritt auch keine Sozialversicherungspflicht ein.

Praxis-Tipp:

Zahlen die Arbeitgeber ausnahmsweise doch eine Entschädigung für den Zeitaufwand, ist folgendes wichtig: In einer Vereinbarung ist eindeutig zu formulieren, dass es sich nicht um eine Vergütung für die geleistete Arbeit handelt.

Unfallversicherung bei Einfühlungsverhältnis

Bei Probearbeitsverhältnissen wie oben dargestellt ist eine Absicherung über die zuständige Berufsgenossenschaft kein Problem. Der Unfallversicherungsschutz bei Einfühlungsverhältnissen besteht allerdings nur, wenn der Bewerber Leistungsempfänger der Bundesagentur für Arbeit ist und die Schnupperphase auf Veranlassung der Arbeitsverwaltung durchgeführt wird (LSG NRW, Urteil v. 16.2.2000, L 17 U 290/99).

 

Sofortmeldung bei Probearbeit und Schnupperarbeit

Eine Sofortmeldung ist ungeachtet der Bezeichnung und unbeachtlich der Zahlung eines Arbeitsentgelts abzugeben, sofern im Rahmen des Probearbeits- oder Schnupperarbeitsverhältnisses eine tatsächliche Arbeitsleistung erbracht werden soll. Bei den sog. „Einfühlungsverhältnissen“ wird dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben, die betrieblichen Gegebenheiten kennenzulernen. Soweit dabei keine tatsächliche Arbeitsleistung erbracht wird, ist keine Sofortmeldung abzugeben.

Haftpflichtversicherung bei Schnupperarbeit

Soweit der Schnupperkandidat Verursacher eines Schadens im Betrieb ist, ist dessen private Haftpflichtversicherung zuständig. Bei Zweifeln sollte sich der Arbeitgeber im Vorfeld schriftlich bestätigen lassen, dass der Bewerber über eine solche Haftpflichtversicherung verfügt.

Lohnsteuerliche Behandlung

Erhält der Bewerber für seine Tätigkeit im Betrieb eine Vergütung, stellt diese Arbeitslohn, für die der Arbeitgeber grundsätzlich Lohnsteuer, Kirchensteuer sowie den Solidaritätszuschlag einbehalten und abführen muss.

Ist der Bewerber unbeschränkt steuerpflichtig, erfolgt der Lohnsteuerabzug nach seinen persönlichen Lohnsteuerabzugsmerkmalen (sog. ELStAM).

Für beschränkt steuerpflichtige Personen werden in 2014 noch keine ELStAM bereitgestellt. In diesem Fall muss der Bewerber eine Besondere Bescheinigung für den Lohnsteuerabzug bei dem für den Arbeitgeber zuständigen Betriebsstättenfinanzamt beantragen und dem Arbeitgeber vorlegen.

Lohnsteuerrechtlicher Hinweis: Besteuerung betrifft regelmäßig nur wenige Bewerber

In Steuerklasse I fällt Lohnsteuer erst ab einem Bruttoarbeitslohn von jährlich ca. 11.300 EUR bzw. monatlich ca. 940 EUR an.

Wenn und soweit der Bewerber keine anderen Einkünfte bezieht, werden diese Beträge im Rahmen eines Probearbeitsverhältnisses meist nicht überschritten. Stand 2014

 

Einfühlungsverhältnis

Rechtlich unterscheiden die Arbeitsgerichte zwischen einem losen „Einfühlungsverhältnis“ und dem Abschluss eines Arbeitsvertrages.

Da ein Arbeitsvertrag auch mündlich, formfrei und konkludent zu Stande kommen kann, sind die Grenzen oftmals schwierig zu ziehen. Für den Arbeitgeber ist Vorsicht angesagt!

Einfühlungsverhältnis – noch keine Rechte und Pflichten

Von einem Einfühlungsverhältnis geht die Rechtsprechung immer dann aus, wenn keine gegenseitigen Rechte und Pflichten vereinbart werden. Der Bewerber übernimmt keine Arbeitnehmerpflichten, verspricht also nicht eine konkrete Arbeitsleistung zu erbringen. Der Arbeitgeber übt lediglich sein Hausrecht aus und verschafft dem Bewerber die Möglichkeit, sich einen Überblick zu verschaffen. Sinn des Einfühlungsverhältnisses ist es, die Voraussetzungen für eine potentielle spätere Zusammenarbeit zu klären, vor allem dem künftigen Arbeitnehmer die Möglichkeit zu bieten, die betrieblichen Gegebenheiten kennen zu lernen. Unschädlich ist es aber, dass der Bewerber in der Einfühlungsphase bereits nützliche oder verwertbare Tätigkeiten für den Arbeitgeber verrichtet.

Vom Abschluss eines Arbeitsvertrages gehen die Arbeitsgerichte dagegen immer dann aus, wenn der Arbeitgeber bereits berechtigt ist, Direktionsrecht auszuüben. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber den Bewerber anweist, bestimmte Arbeitszeiten einzuhalten, konkrete Tätigkeiten auszuüben oder bestimmte Arbeitsorte aufzusuchen. Indizien für den Abschluss eines Arbeitsvertrages sind auch z.B. die Verpflichtung zum Tragen einer Dienstkleidung, zur Einhaltung von Pausenzeiten oder die Vereinbarung einer Vergütung.

Grundsätzlich nicht entscheidend ist, welche Bezeichnung der „Probearbeit“ gegeben wurde. Maßgeblich für die rechtliche Bewertung ist das tatsächlich Geschehene.

Darlegungs- und Nachweislast vor Gericht

Unterschiedlich beurteilen die Gerichte die Frage, wer im Streitfall das Zustandekommen eines Arbeitsvertrages beweisen muss. So muss z. B. nach einer Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz (24.5.2007, 2 Sa 87/07) der Bewerber/Arbeitnehmer den Abschluss eines Arbeitsvertrages nachweisen, auch wenn tatsächlich Arbeitsleistungen stattfanden. Das LAG Baden-Württemberg (25.4.2007, 13 Sa 129/05) geht dagegen davon aus, dass derjenige, der sich auf den Sonderfall des Einfühlungsverhältnisses beruft, dies im Streitfall nachweisen muss. Dies wäre in aller Regel also der Arbeitnehmer.

Beispiele aus der Praxis

Ein Einfühlungsverhältnis wurde bejaht in folgendem Fall: Einige Tage Mitarbeit in einem neu eröffneten Bistro nach der Vereinbarung, dass in dieser Zeit Eignung und Befähigung der Bewerber praktisch überprüft werden und eine Fahrtkostenerstattung erfolgt (LAG Rheinland-Pfalz, 24.5.2007, 2 Sa 87/07). Ein Arbeitsverhältnis wurde dagegen in folgenden Fällen angenommen: Dreitägige Mitarbeit in einem Call-Center für jeweils acht Stunden nach Vorgabe von Arbeitsabläufen durch den Arbeitgeber (LAG Düsseldorf, 6.7.2007, 9 Sa 598/07); Dreitägige Mitarbeit in der Vormittagsschicht eines Backwarenverkaufs im Bahnhof in Berufskleidung und nach Absprache „drei Probearbeitstage“ zu absolvieren (LAG Baden-Württemberg, 25.4.2007, 13 Sa 129/05); Zweiwöchige Tätigkeit als Kraftfahrer einer Spedition nach Tourenplänen (LAG Schleswig-Holstein, 17.3.2005, 4 Sa 11/05).

Folgen des Arbeitsvertragsabschlusses

Der (unbeabsichtigte) Abschluss eines Arbeitsvertrages hat für den Arbeitgeber erhebliche Folgen. Zunächst bestehen Vergütungsansprüche für die Arbeitsleistungen. Zudem muss ein Arbeitsverhältnis stets schriftlich beendet werden (§ 623 BGB, Kündigung, Aufhebungsvertrag). Im Fall der Kündigung ist die Mindestkündigungsfrist des § 611 Abs. 1 BGB einzuhalten, die vier Wochen zum 15. oder Monatsletzten beträgt. Eine Probezeit (§ 622 Abs. 3 BGB) ist regelmäßig nicht vereinbart, da ein Arbeitsvertrag aus Sicht des Arbeitgebers nicht beabsichtigt war. Schließlich wäre eine etwaige Befristungsvereinbarung auch unwirksam, wenn sie nicht schriftlich erfolgt ist (§ 14 Abs. 4 TzBfG).

http://www.haufe.de/personal/hr-management/sv-pflicht-bei-probearbeit-und-schnuppertagen_80_258536.html

Probearbeiten als Zwischenschritt zur Festanstellung

Zwischen dem Bewerbungsgespräch und der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages ist es in vielen Branchen üblich eine gewisse Zeit zur Probe zu arbeiten, auch Schnuppertage genannt. In dieser Zeit kann der Arbeitgeber den potenziellen Mitarbeiter genauer unter die Lupe nehmen, häufig wird keinerlei Entlohnung für diese Arbeitsleistung gezahlt.

Sofortmeldung bei der Deutschen Rentenversicherung

Jedoch besteht für ein Probearbeitsverhältnis grundsätzlich eine Vergütungspflicht und somit ist der Arbeitsgeber auch dazu verpflichtet, den zur Probe beschäftigten Arbeitnehmer per Sofortmeldung bei der Deutschen Rentenversicherung zu melden. Eine kurzfristige Stornierung, falls der Arbeitnehmer doch nicht angestellt wird, ist nachträglich möglich.

 

Dauerhaftes Arbeitsverhältnis

Wird bei einem Probearbeiten nicht über die Vergütung gesprochen, gilt entsprechend der Regelung § 612 BGB eine angemessene Vergütung als vereinbart. Eine Ausnahme dieser Regelung muss ausdrücklich vereinbart werden und muss vom Arbeitgeber nachgewiesen werden.

In der Regel sind keine weiteren schriftlichen Vereinbarungen getroffen worden. So haben Arbeitgeber kaum Möglichkeiten im Streitfall vor dem Arbeitsgericht nachzuweisen, das stillschweigend kein dauerhaftes Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer geschlossen wurde.

https://www.instaff.jobs/arbeitsrecht/probearbeiten

Generationen-Glossar

Generationen sind Schubladen, die dabei helfen, Eigenarten von Altersgenossen zu analysieren. Selbstverständlich überlappen sich die Generationen, auch trägt kein Mensch einen Stempel auf der Stirn. Dennoch: Wer als Führungskraft typische Denkmuster erkennen möchte, sollte die verschiedenen Generationen kennen – von denen die Generation Z die jüngste ist.

Baby-Boomer
Geboren zwischen 1955 und 1969, den in Deutschland geburtenstarken Jahrgängen. Die Generation der Baby-Boomer war in mancher Hinsicht idealistisch und wollte eine bessere Welt, sie agierte aber zunehmend opportunistisch und nutzte ihre Karrierechancen. Vertreter dieser Generation besetzen heute häufig noch das Top-Management; die ersten verabschieden sich in absehbarer Zeit in den Ruhestand.

Generation X
Geboren Ende der 1960er bis Mitte der 1970er-Jahre. Anders als ihre Vorgängergeneration machte sie sich keine Illusionen über die Gesellschaft oder die eigene Zukunft. Visionen und Utopien spielten keine Rolle, es gab auch kaum eigene Aufstiegserwartungen.

Generation Y
Geboren Ende der 1970er- bis Mitte der 1990er-Jahre. Die Generation besinnt sich auf Begriffe wie Sinn und Werte, strebt auch in der Arbeitswelt die persönliche Weiterentwicklung und Selbstentfaltung an. Geprägt wird sie durch die Chancen und Gefahren der Globalisierung und Digitalisierung.

Generation Z
Geboren ab Ende der 1990er-Jahre. Die jüngste Generation erkennt, dass der Plan der Generation Y nicht aufgegangen ist. Sie trennt daher wieder klar zwischen Arbeits- und Privatleben, legt Wert auf Harmonie und bastelt am Lebensglück in der eigenen kleinen Welt.

Quelle: http://www.karrierefuehrer.de/branchen/wirtschaftswissenschaften/generation-z-interview-christian-scholz.html

Übernahme eines Jugendauszubildendenvertreters (JAV) nach Beendigung der Ausbildung

Gem. § 78 a BetrVG haben die JAV einen besonderen gesetzlichen Schutz. Dieser Schutz besteht darin, dass der JAV nach der Ausbildungszeit einen Anspruch auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis hat.

I. Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis

Um eine unbefristete Übernahme zu beanspruchen, muss der JAV lediglich innerhalb der letzten drei Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses schriftlich vom Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung verlangen. Hat er dies getan, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem JAV ein unbefristetes Arbeitsplatzangebot zu machen. Der Arbeitgeber kann zwar dem JAV gegenüber, spätestens drei Monate vor Beendigung der Ausbildungszeit, mitteilen, dass er diesen nicht übernehmen möchte, allerdings entbindet ihn diese Mitteilung nicht von der Pflicht den JAV zu übernehmen. Die Mitteilung sollte dennoch vorgenommen werden, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, das Arbeitsverhältnis des JAV im Wege einer Feststellungsklage gem. § 78 a Abs. IV BetrVG aufzulösen bzw. als nicht begründet zu betrachten (siehe Ausführungen unten). Unterlässt der Arbeitgeber die Mitteilung nämlich, so kann er sich unter Umständen schadensersatzpflichtig machen (BAG 31.10.85 AP Nr.15 zu § 78a BetrVG 1972).

Beispiel: Die Ausbildungszeit endet zum 28.02.2010. Der Arbeitgeber müsste also spätestens bis zum 30.11.2009 dem JAV mitteilen, dass er diesen nicht übernehmen möchte. In unserem Beispielsfall vergisst der Arbeitgeber die Benachrichtigung. Der JAV, dem von einem anderen Arbeitgeber ein Arbeitsplatz angeboten wurde, welches dieser jedoch ausgeschlagen hat, teilt seinem Arbeitgeber gegenüber fristgerecht mit, dass er in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis überführt werden möchte. Der Arbeitgeber klagt fristgerecht und erfolgreich gegen die Beschäftigung, so dass der JAV keinen Arbeitsplatz erhält. In diesem Fall kann der JAV aufgrund der fehlenden Benachrichtigung Schadensersatzansprüche geltend machen. Die Höhe würde sich nach den Umständen des Einzelfalles richten und von dem zuständigen Arbeitsgericht bestimmt werden.

II. Entbindung von der Weiterbeschäftigungspflicht

Der Arbeitgeber kann die die Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses kraft der gesetzlichen Fiktion des § 78 a Abs.2 BetrVG verhindern bzw. die Auflösung eines so begründeten Arbeitsverhältnisses durch eine Feststellungsklage erreichen. Hierzu ist es erforderlich, dass der Arbeitgeber rechtzeitig beim zuständigen Arbeitsgericht ein Beschlussverfahren einleitet, durch welches die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung festgestellt wird. Der Antrag muss spätestens bis zum Ablauf von zwei Wochen nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses beim Arbeitsgericht beantragt werden. Bei der Frist handelt es sich um eine materielle Ausschlussfrist. Das bedeutet, dass bei Versäumung der Frist, die mittels Fiktion begründete Anstellung nicht mehr wegen Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung in Frage gestellt werden kann, auch wenn die Voraussetzungen hierfür vorlagen. Gegenstand des Beschlussverfahrens ist allein die Frage, ob die Weiterbeschäftigung unzumutbar ist. Die Gründe für die Unzumutbarkeit können in der Person des JAV (personen- oder verhaltensbedingte Gründe), aber auch durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sein.

1. Personen- oder verhaltensbedingte Gründe

Nur grobe Verstöße gegen die Pflichten aus dem Ausbildungsverhältnis können eine Entbindung von der Weiterbeschäftigung rechtfertigen, hierbei kommen z.B. in Betracht: Tätlichkeit gegen den Arbeitgeber oder einen Mitarbeiter, Arbeitsverweigerung, unbefugte Arbeitsversäumnis usw. Wichtig in diesem Zusammenhang ist, dass § 78a Abs. 4 BetrVG vom Wortlaut her an § 626 BGB angelehnt ist (….nicht zugemutet werden kann), jedoch im Rahmen des § 78 a Abs. 4 BetrVG die 2-Wochenfrist der §§ 626 Abs. 2 BGB und 22 Abs. 4 BBiG keine Rolle spielen.

Beispiel: Der JAV hat drei Monate vor Beendigung seines Ausbildungsverhältnisses im Rahmen einer Auseinandersetzung einen Kollegen attackiert. Zwei Monate später erhebt der Arbeitgeber Klage und will vom Arbeitsgericht festgestellt wissen, dass eine Weiterbeschäftigung aufgrund des Vorfalls unzumutbar ist. Obwohl seit dem Angriff zwei Monate vergangen sind, kann der Arbeitgeber seine Gründe für die Klage auf den Übergriff stützen. Eine Kündigung gem. § 22 Abs. 4 BBiG hingegen wäre nicht mehr möglich. Die Unzumutbarkeit kann nicht darauf gestützt werden, dass andere Auszubildende die Prüfung besser bestanden haben. Jedoch kann Unzumutbarkeit vorliegen, wenn das Anforderungsprofil für die zu besetzende Stelle eine besondere Qualifikation erfordert.

2. Dringende betriebliche Gründe

Bei den dringend betrieblichen Gründen können nicht die Maßstäbe einer betriebsbedingten Kündigung nach § 1 KSchG zu Grunde gelegt werden. Fehlen freie Arbeitsplätze, so ist eine Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber grds. unzumutbar (BAG 16.01.1979, 29.11.1989, 16.08.1995 und 06.11.1996). Bei dem fehlenden Arbeitsplatz ist umstritten, ob eine betriebsbezogene oder eine unternehmensbezogene Auswertung vorzunehmen ist.

Beispiel: Der Arbeitgeber hat einen Betrieb in Berlin und einen zweiten Betrieb in Mannheim. Der JAV hat seine Ausbildung in Berlin absolviert, wo jedoch kein freier Arbeitsplatz vorhanden ist. In Mannheim hingegen wären Arbeitsplätze vorhanden und der JAV bereit nach Mannheim umzuziehen. Der Arbeitgeber möchte den JAV nicht weiterbeschäftigen, da er mit dessen Leistung während der Ausbildung nicht zufrieden war und erhebt daher eine Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung der Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung, indem er sich darauf beruft, dass in Berlin keine freien Arbeitsplätze vorhanden sind. Der JAV signalisiert, dass in Mannheim freie Arbeitsplätze vorhanden sind und er auch bereit wäre dorthin zu ziehen. Würde man bei dem fehlenden Arbeitsplatz auf die Unternehmensebene abstellen, so wäre die Klage des Arbeitgebers abzuweisen, da im Unternehmen noch freie Arbeitsplätze vorhanden sind, nämlich in Mannheim. Stellt man auf die Betriebsebene ab, so wäre die Feststellungsklage begründet, da im Betrieb Berlin kein freier Arbeitsplatz vorhanden ist. Das LAG Köln hat mit Beschluss vom 04.09.1996 (2 TaBV 25/96) zu dem Thema ausgeführt, dass es für die Beurteilung der Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung allein auf die Frage ankomme, ob im Ausbildungsbetrieb ein freier Arbeitsplatz vorhanden ist, und nicht darauf, ob es freie Arbeitsplätze in anderen Betrieben des Unternehmens gibt. Das soll bereits daraus folgen, dass das Betriebsverfassungsgesetz grundsätzlich betriebs- und nicht unternehmensbezogen ist. Auch Sinn und Zweck des § 78 a BetrVG sprechen für obige Auffassung. Andere Ansichten sind der Auffassung, dass eine unternehmensbezogene Beurteilung maßgeblich sei, da bereits bei einer ordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung in einem anderen Betrieb des Unternehmens die Sozialwidrigkeit der Kündigung auslöse, so müsse diese Möglichkeit die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung eines durch § 78 a BetrVG geschützten JAV erst recht ausschließen (so Fitting, Engels, Schmidt, Trebinger, Linsenmaier § 78 a BetrVG Rn. 54).Anzuschließen ist sich der Auffassung des LAG Köln, welche eine betriebsbezogene Beurteilung als richtig erachtet. § 78 a BetrVG soll neben dem Schutz des einzelnen Auszubildenden die Kontinuität des betriebsverfassungsrechtlichen Organs sicherstellen (BAG, NZA 1996, NZA Jahr 1996 Seite 493 = EzA BetrVG 1972 § 78a Nr. 23; ferner Kraft, Anm. zu BAG, EzA BetrVG 1972 § 78a Nr. 20; Hess/Schlochauer/Glaubitz, § 78a Rdnrn. 1ff.; Weigand, in: KR, § 78a BetrVG, Rdnr. 3 m.w. Nachw.; BAG, EzA BetrVG 1972 § 78a Nr. 5). Da § 78 a BetrVG den Sinn und Zweck hat die Beendigung der Mitgliedschaft in der Ausbildungs- und Jugendvertretung zu verhindern, würde eine unternehmensbezogene Betrachtung der Intention der Vorschrift zuwiderlaufen. Für den obigen Beispielsfall würde dies bedeuten, dass der Arbeitgeber den JAV nicht übernehmen muss.

Ihr Fatih Bektas – Rechtsanwalt

https://www.anwalt.de/rechtstipps/uebernahme-eines-jugendauszubildendenvertreters-jav-nach-beendigung-der-ausbildung_008223.html

03.2010
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Weiterbeschäftigung eines JAV-Mitglieds

BAG, Beschluss vom 15. November 2006 – 7 ABR 15/06 § 78a BetrVG

Die Weiterbeschäftigungspflicht aus § 78a Abs. 2 BetrVG setzt das Bestehen eines freien Dauerarbeitsplatzes im Ausbildungsbetrieb voraus.

Problempunkt: 

Die Beteiligten streiten darüber, ob der Arbeitgeberin die Weiterbeschäftigung eines Mitglieds der Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) nach dessen Ausbildungsende zumutbar ist. Die Arbeitgeberin – ein in der Telekommunikationsbranche tätiges, konzernangehöriges Unternehmen – führt die gesamte Aus- und Weiterbildung konzerneinheitlich in einem Ausbildungsbetrieb durch. Dieser hat neben seinem Hauptstandort in Bonn weitere Berufsbildungsstellen im gesamten Bundesgebiet. Ein Tarifvertrag regelt, dass in jeder der Berufsbildungsstellen eine JAV gebildet wird. Ein Mitglied der in der Berufsbildungsstelle Potsdam gewählten JAV stellte nun unter Berücksichtigung der Vorgaben des Gesetzgebers einen Antrag auf Übernahme in ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis nach Beendigung der Berufsausbildung. Gemäß § 78a BetrVG gilt ein der Ausbildung entsprechendes unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis als begründet, wenn ein in der Berufsausbildung befindliches JAV- bzw. Betriebsratsmitglied innerhalb der letzten drei Monate vor Ausbildungsende einen schriftlichen Übernahmeantrag stellt. Eine Auflösung dieses per Gesetz zustande gekommenen Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber nur erreichen, wenn er spätestens zwei Wochen nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses das Arbeitsgericht einschaltet und einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses stellt. Dies tat die Arbeitgeberin im vorliegenden Fall. Nach § 78a Abs. 4 Satz 1 BetrVG kann der Antrag nur erfolgreich sein, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände eine Weiterbeschäftigung nicht zugemutet werden kann. Vorliegend begründete die Arbeitgeberin die Unzumutbarkeit damit, zum Zeitpunkt der Abschlussprüfung habe es im Betrieb keinen freien Arbeitsplatz gegeben. Dem widersprachen das JAV-Mitglied sowie die weiteren Verfahrensbeteiligten. Nicht nur im Betrieb, sonder darüber hinaus auch in anderen Betrieben des Unternehmens seien genügend geeignete Stellen vorhanden gewesen. Im Gegensatz zu den Vorinstanzen, die die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung verneint hatten, verwies das BAG die Angelegenheit zur weiteren Sachaufklärung an das LAG zurück.

Entscheidung: 

Der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) führte aus, dass eine Weiterbeschäftigung u.a. dann unzumutbar ist, wenn zum Zeitpunkt der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses kein ausbildungsadäquater freier Arbeitsplatz vorhanden ist, der eine dauerhafte Beschäftigung des Auszubildenden ermöglicht. Dabei stellten die höchsten deutschen Arbeitsrichter – unter Hinweis auf die bisherige Senatsrechtsprechung (vgl. BAG, Beschluss v. 12.11.1997 – 7 ABR 73/96; DB 1998, S. 1720) – noch einmal klar, dass sich die Prüfung einer ausbildungsadäquaten Weiterbeschäftigungsmöglichkeit durch den Arbeitgeber auf den Ausbildungsbetrieb beschränkt. Demzufolge kommt es nicht auf verfügbare Arbeitsplätze in anderen Betrieben des Unternehmens an. Diese Ansicht teilen allerdings mehrere Landesarbeitsgerichte sowie Teile der Literatur nicht (vgl. Fitting, Kommentar zum BetrVG, 23. Aufl., § 78a Rdnr. 54 m.w.N.). Zur Begründung stützen sie sich zum einen auf den Schutzzweck des § 78a BetrVG. Dieser besteht darin, Auszubildende vor drohenden Nachteilen ihrer Amtstätigkeit bewahren. Dabei sei die durch die Bestimmung bewirkte Ämterkontinuität lediglich ein „erwünschtes Nebenprodukt“. Zum anderen verweisen sie auf den Unternehmensbezug des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Danach ist eine Kündigung u.a. unwirksam, wenn eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz in einem anderen unternehmensangehörigen Betrieb möglich ist (§ 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1b, § 15 Abs. 4 KSchG). Beides spreche nach Ihrer Ansicht dafür, bei der Prüfung der möglichen Weiterbeschäftigung eines durch § 78a BetrVG geschützten Amtsträgers auch sämtliche verfügbaren Arbeitsplätze in anderen Betrieben des Unternehmens zu berücksichtigen. Dieser Auffassung trat der 7. Senat entgegen. Die Richter hielten die Pflicht zur Weiterbeschäftigung nur bei Fortbestehen des durch § 78a BetrVG geschützten Mandats für gerechtfertigt. Dies wäre bei einem Wechsel des Auszubildenden in einen anderen Betrieb mit eigener JAV-Vertretung nicht gegeben. Normzweck ist aber die Gewährleistung der Ämterkontinuität und der durch die Weiterbeschäftigung vermittelte Schutz des jeweiligen Amtsträgers vor nachteiligen Folgen bei der Amtsführung während des Berufsausbildungsverhältnisses. Auch die Wertungen des KSchG vermochten das Gericht nicht zu überzeugen. Das Gesetz schützt Arbeitnehmer vor ungerechtfertigter Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses infolge einer arbeitgeberseitigen Kündigung. Demgegenüber wird durch § 78a BetrVG überhaupt erst ein Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende eines befristeten Berufsausbildungsverhältnisses begründet. Darüber hinaus gibt es weder im KSchG noch in anderen Gesetzen einen allgemeinen Grundsatz, dass ein befristetes Ausbildungs- bzw. Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden muss, wenn eine Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb oder Unternehmen besteht. Das BAG verwies den Fall zurück an das LAG, damit dieses prüft, ob tatsächlich Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb vorhanden waren.

Konsequenzen: 

Stellt ein in der Berufsausbildung befindliches JAV-/Betriebsratsmitglied den Antrag auf Weiterbeschäftigung gemäß § 78a BetrVG, so kann der Arbeitgeber sich bei der Prüfung, ob im Zeitpunkt des Bestehens der Abschlussprüfung ein freier, ausbildungsadäquater und auf Dauer angelegter Arbeitsplatz vorhanden ist, auf den Betrieb beschränken. Allerdings sollten Personalverantwortliche in Unternehmen nicht zu früh jubeln. Auch anhand dieser Entscheidung wird deutlich, dass Instanzgerichte nicht selten entgegen der Rechtsprechung des BAG eine Verpflichtung des Arbeitgebers bejahen, den Mandatsträger auch in einem anderen Betrieb des Unternehmens entsprechend weiterzubeschäftigen. Unter Berücksichtigung der mehrjährigen Prozessdauer, der entstehenden Kosten sowie insbesondere des lieben Betriebsfriedens sollten Arbeitgeber 78a-Prozesse nach Möglichkeit vermeiden. Von daher erscheint es sinnvoller, von vornherein Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten in anderen Betrieben des Unternehmens zu prüfen. Wichtig ist insbesondere, dass Personalverantwortliche nicht erst mit der Suche beginnen, wenn (wie vom Gesetzgeber vorgegeben) innerhalb der letzten drei Monate des Ausbildungsverhältnisses ein Übernahmeantrag gestellt wird. Als erstes sollte eine Bestandsaufnahme erfolgen: In welchen Gremien sind Auszubildende vorhanden und wann endet deren Ausbildung. Als nächster Schritt empfiehlt sich ein Gespräch mit den Betreffenden, ob überhaupt Interesse an einer Weiterbeschäftigung besteht oder ob sie andere Pläne haben, z.B. die Aufnahme eines Studiums. Dieses muss so rechtzeitig erfolgen, dass das Unternehmen noch in der Lage ist, ohne größere Probleme zu reagieren. Zur Prozessvermeidung sollte der Personalverantwortliche dann nicht nur sorgfältig prüfen, ob eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit gegeben ist. Ratsam ist vielmehr auch, dem JAV-/Betriebsratsmitglied – gerade wenn die Prüfung negativ ausfällt – persönlich das Ergebnis zu erläutern. Ist das Unternehmen nicht in der Lage, den Auszubildenden zu übernehmen, sollte es sich zusätzlich vergewissern, ob nicht wenigstens eine Fortsetzung zu geänderten Arbeitsbedingungen oder eine befristete Anstellung infrage kommt. Lässt sich die Angelegenheit nicht im beiderseitigen Interesse im Vorfeld lösen, empfiehlt es sich, dem Betreffenden die beabsichtigte Nichtübernahme zur Dokumentation schriftlich mitzuteilen. Stellt dieser daraufhin einen Übernahmeantrag, muss das Unternehmen möglichst umgehend (Frist endet zwei Wochen nach Ausbildungsende) die Arbeitsgerichtsbarkeit einschalten. Wichtig: Aus § 78a BetrVG ergibt sich keine Pflicht, extra für Auszubildende, die JAV-/Betriebsratsmitglied sind, einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen. Genauso wenig hat das Unternehmen – anders als bei einer betriebsbedingten Kündigung – einen schon besetzten Arbeitsplatz freizukündigen.

Praxistipp: 

Sowohl bei der rechtzeitigen Prüfung von Übernahmemöglichkeiten als auch der Erörterung mit den Betroffenen sollten Personalverantwortliche unbedingt Betriebsrat und Gesamtbetriebsrat einbeziehen. Unter Umständen könnten sich hier im Einzelfall Lösungen ergeben, die beiden Seiten nutzen.

Friedrich Rugenstein, Bureau für vertrauensvolle Zusammenarbeit der Betriebspartner, Berlin

Arbeit und Arbeitsrecht 9/2007

Fotodokumentation eines VBG-Seminars mit Methodenbeispielen

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John William Atkinson, 1923-2003            US-amerikanischer Psychologe, im Bereich der Verhaltens- und Motivationspsychologie

Zur Leistungsmotivation unterscheidet Atkinsons Theorie einen

intrinsischen (um Ihrer selbst willen) Anteil und einen
extrinsischen (Zusammenwirken von Hoffnung auf Erfolg und Furcht vor Misserfolg) Anteil.

Hier weitere Informationen als PDF AEVO Atkinson

voraussichtliche Termine – schriftliche Prüfung

05.06.2018
03./04.07.2018
07./08.08.2018
02.10.2018
07.11.2018
04./05.12.2018

Stiftung Warentest beschreibt wie Weiterbildung z.B. durch Stipendien finanziert werden kann.

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»Je mehr Vergnügen du an deiner Arbeit hast,
desto besser wird sie bezahlt.«
Mark Twain (*1835 – †1910)

»Die größten Meister sind diejenigen, die nie aufhören,
Schüler zu sein.«
Ignaz Anton Demeter (*1773 – †1842)

»Gib den Menschen nicht, was sie wollen, gib ihnen, wovon sie nie zu träumen wagten.«
Diana Vreeland (* 1906 – † 1989)

»Keine Erfindung, keine Gewalt der Welt hat das getan,
was Begeisterung vollbrachte.«
Peter Rosegger (* 1843 – † 1918)

»Menschen sollten auf Basis ihrer Leistung beurteilt werden,
nicht aufgrund ihrer Nationalität, Persönlichkeit, Bildung, Eigenschaften und Fähigkeiten.«
Marvin Bower, Manager der Unternehmensberatung McKinsey (* 1903 – † 2003)

»Nie ist das menschliche Gemüt heiterer gestimmt,
als wenn es seine richtige Arbeit gefunden hat.«
Alexander von Humboldt (*1769 – †1859)

»Es ist besser die richtige Arbeit zu tun (= Effektivität),
als eine Arbeit nur richtig zu tun (= Effizienz).«
Peter F. Drucker (*1909 – †2005)

»Des Schülers Kraft entzündet sich am Meister – doch schürt sein jugendlicher Hauch zum Dank des Meisters Feuer auch.«
Emanuel Geibel (*1815 – †1884)

»Was dem Leben eines Menschen erst Wert gibt, ist ein besonnenes Urteil und eine stetige Arbeitskraft.«
Gustav Freytag (*1816 – †1895)

»Ausdauer wird früher oder später belohnt
– meistens aber später.«
Wilhelm Busch (*1832 – †1908)

»Wer dient, muss tragen.«
Gustav Freytag (*1816 – †1895)

»Ich rate, lieber mehr zu können als man macht,
als mehr zu machen als man kann.«
Bertolt Brecht (*1898 – †1956)

»Wer nicht aus Liebe zur Sache arbeitet, sondern nur des Geldes willen, der bekommt gar nichts: Weder Geld noch Glück.«
Charles M. Schwab (*1862 – †1939)

»Der Durchschnittsmensch wartet immer darauf, dass etwas geschieht, anstatt sich selbst an die Arbeit zu machen, damit etwas geschieht.«
Alan Alexander Milne (*1882 – †1956)

»Häufig leidet man daran, dass man zwar viel Arbeit, aber keine Aufgabe hat.«
Hellmut Walters (*1930 – †1985)

»Der Preis des Erfolges ist Hingabe, harte Arbeit und unablässiger Einsatz für das, was man erreichen will.«
Frank Lloyd Wright (*1867 – †1959)

»Um glücklich zu sein im Leben, brauchen wir etwas zu arbeiten und etwas, auf das wir hoffen können.«
Joseph Addison (*1672 – †1719)

»Wenn die Passion fehlt, fehlt alles. Ohne Leidenschaft ist nichts zu erreichen.«
Alberto Moravia (*1907 – †1990)

»Es gibt viele Möglichkeiten, Karriere zu machen, aber die sicherste ist noch immer, in der richtigen Familie geboren zu werden.«
Donald Trump (*1946)

»Ein Mensch muss nicht alles wissen, aber etwas muss jeder haben, was er ordentlich versteht.«
Gustav Freytag (*1816 – †1895)

»Nichts zu tun haben ist eine fürchterliche Bürde.«
Nicolas Boileau-Despréaux (*1636 – †1711)

»Es gibt nur drei Methoden, um leben zu können: betteln, stehlen oder etwas leisten.«
Gabriel de Riqueti (*1749 – †1791)

»Arbeit adelt, aber wir bleiben bürgerlich.«
Scherzhafte Redensart

»Damit ein Talent wirksam werde, braucht es außer anderem noch ein kostbares Ding, was man nicht lernen und nicht in sich groß ziehen kann: die Freudigkeit des Herzens.«
Gustav Freytag (*1816 – †1895)

»Stelle niemanden ein, der deine Arbeit für Geld macht, sondern einen der es aus Liebe macht.«
Henry David Thoreau (*1817 – †1862)

»Wer nicht arbeitet, soll wenigstens gut essen.«
Scherzhafte Redensart

»Die teuersten Arbeitslosen sind die auf der Gehaltsliste.«
Scherzhafte Redensart

»Arbeit, die ewige Last, ohne die alle übrigen Lasten unerträglich würden.«
Klaus Mann (*1906 – †1949)

»Die Arbeit ist eine Quelle der Gesundheit.«
Carl Hilty (*1831 – †1909)

»Talente finden Lösungen, Genies entdecken Probleme.«
Hans Krailsheimer (*1888 – †1958)

»Man kann viel, wenn man sich nur recht viel zutraut.«
Alexander von Humboldt (*1769 – †1859)

»Man ist schlecht beraten, wenn man nur mit Leuten zusammenarbeitet, die nie widersprechen.«
Ludwig Rosenberg (*1903 – †1977)

»Wer Freude bei der Arbeit hat, ist im Stande viel zu leisten.«
Marion Gräfin Dönhoff (*1931 – †2007)

»Man muss sich um die Menschen kümmern, denn auf Gutes reagieren sie immer mit erhöhtem Einsatz.«
Boris Jelzin (*1931 – †2007)

»Nur wenige Führungskräfte sehen ein, dass sie letztlich nur eine Person führen müssen, nämlich sich selbst!«
Peter F. Drucker (*1909 – †2005)

»Gesegnet ist der, der seine Arbeit liebt. Er möge keinen anderen Segen erbitten.«
Thomas Carlyle (*1795 – †1881)

»Führung darf man spüren.«
Paul Maisberger (*1943)

»Wer nicht schon in der Arbeit Genugtuung findet,
der wird nie zur Zufriedenheit gelangen.«
Peter Rosegger (*1843 – †1918)

»Chef: Vor-die-Nase-Gesetzter.«
Alexander Eilers (*1976)

»Disziplin ist die Fähigkeit, dümmer zu erscheinen als der Chef.«
Hanns Schwarz (*1888 – †1945)

»Ein Chef ist ein Mensch, der anderer bedarf.«
Paul Valéry (*1871 – †1945)

»Wenn du liebst, was du tust,
wirst du nie wieder in deinem Leben arbeiten.«
Konfuzius (vermutlich *551 – †479 v.Chr.)

»Ausbildung ist das Lernen von Regeln – Erfahrung das Lernen der Ausnahmen.«
E. Joseph Cossman

»Das beste Training liegt immer noch im selbständigen Machen.«
Cyril Northcote Parkinson (*1909 – †1993)

»Ich zahle nicht gute Löhne, weil ich viel Geld habe,
sondern ich habe viel Geld weil ich gute Löhne zahle.«
Robert Bosch (*1861 – †1942)

»Lernen ist wie Rudern gegen den Strom.
Sobald man aufhört, treibt man zurück.«
Benjamin Britten (*1913 – †1976)

»Es ist des Lernens kein Ende.«
Robert Schumann (*1810 – †1856)

»Lernen kann man stets nur von jenem, der seine Sache liebt,
nicht von dem, der sie ablehnt.«
Max Brod (*1884 – †1968)

»Erziehung ist das Getriebe der Zivilisation.«
Ariel Durant (*1898 – †1981)

»Also lautet der Beschluss://
dass der Mensch was lernen muss.«
aus Max und Moritz – Vierter Streich
Wilhelm Busch (*1832 – †1908)

»Wenn man ins Wasser kommt, lernt man schwimmen.«
Johann Wolfgang von Goethe (*1749 – †1832)

»Wir behalten von unseren Studien am Ende doch nur das,
was wir praktisch anwenden.«
Johann Wolfgang von Goethe (*1749 – †1832)

»Man wendet seine Zeit immer gut auf eine Arbeit,
die uns täglich einen Fortschritt in der Ausbildung abnötigt.«
Johann Wolfgang von Goethe (*1749 – †1832)

»Die größte Kunst ist, den Kindern alles,
was sie tun oder lernen sollen, zum Spiel zu machen.«
John Locke (*1632 – †1704)

»Der einfachste Schüler ist heute mit Tatsachen vertraut,
für die Archimedes sein Leben geopfert hätte.«
Ernest Renan (*1823 – †1892)

»Man findet mehr Schüler als Meister.«
Deutsches Sprichwort

»Nicht nur die technische Ausbildung ist von Bedeutung,
auch die geistige muss Beachtung finden.«
Bertolt Brecht (*1898 – †1956)

»Der Anfang ist die Hälfte des Ganzen.«
Aristoteles (*384 v.Chr. – †322 v.Chr.)

»Kluge Leute lernen auch von ihren Feinden.«
Aristoteles (*384 v.Chr. – †322 v.Chr.)

»Was man lernen muss, um es zu tun, das lernt man,
indem man es tut.«
Aristoteles (*384 v.Chr. – †322 v.Chr.)

»Ich lerne noch.«
Michelangelo (*1475 – †1564)

»Ich lerne vom Leben. Ich lerne solange ich lebe.
So lerne ich noch heute.«
Otto von Bismarck (*1815 – †1898)

»Ich möchte mich lernend verändern. Ich möchte gerne etwas weniger blöd sterben als ich geboren bin.«
André Heller (*1946)

»Jedesmal, wenn du alle Antworten gelernt hast,
wechseln sie alle Fragen.«
Oliver Otis Howard (*1830 – †1909)

»Kinder, lernt nicht, sonst müsst ihr später arbeiten.«
Heinrich Zille (*1858 – *1929)

»Lernst du wohl,
wirst du gebratener Hühner voll.
Lernst du übel,
musst du mit der Sau zum Kübel.«
Martin Luther (*1483 – †1546)

»Sobald jemand in einer Sache Meister geworden ist,
sollte er in einer neuen Sache Schüler werden.«
Gerhart Hauptmann (*1862 – †1946)

»Überall lernt man nur von dem, den man liebt.«
Johann Wolfgang von Goethe (*1749 – †1832)

»Wer aufhört zu lernen, ist alt. Er mag zwanzig oder achtzig sein.«
Henry Ford I. (*1863 – †1947)

»Ausbildung verhindert Einbildung.«
Deutsches Sprichwort

»Die Grundlage eines jeden Staates ist die Ausbildung seiner Jugend.«
Diogenes von Sinope (um *400 – †323 v. Chr.)

»Genies fallen nicht vom Himmel. Sie müssen Gelegenheit zur Ausbildung und Entwicklung haben.«
August Bebel (*1840 – †1913)

»Stehen bleiben: es wäre der Tod; nachahmen: es ist schon eine Art von Knechtschaft; eigne Ausbildung und Entwicklung: das ist Leben und Freiheit.«
Leopold von Ranke (*1795 – †1886)

»Lehre und lerne das Beste.«
Thales von Milet (um *625 – †545 v.Chr.)

»Ich lehre das Ja zu allem, was Kraft aufspeichert.«
Friedrich Wilhelm Nietzsche (*1844 – †1900)

»Erziehung ist keine Lehre, sondern ein Beispiel.«
Peter Rosegger (*1843 – †1918)

»Lehre bildet Geister;
doch Übung macht den Meister.«
Deutsches Sprichwort

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